Sens au travail : quels facteurs considérer ?
Alors que nos dernières actualités M traitaient d’aspects techniques de la gestion (finances, risques et stratégie), nous nous penchons aujourd’hui sur l’un des volets humains du management les plus déterminants en matière de performance organisationnelle; le sens au travail.
« On l’observe de plus en plus au sein des organisations que nous accompagnons […] la perception de sens au travail agit à titre de moteur " naturel " sur de nombreux paramètres de saine performance. »
- Marc-Antoine Coutu, Associé, M Groupe Conseil
Saviez-vous que?
Un nombre croissant d’études tendent à démontrer le lien entre la perception de sens au travail et les différents aspects de la performance, individuelle et collective. Notamment, selon les travaux d'Estelle M. Morin, professeur titulaire à HEC Montréal en psychologie appliquée au management et au développement organisationnel, le sens au travail influence non seulement le bien-être psychologique des employé·e·s mais aussi leur niveau d’engagement. (1)
Le sens au travail, par où commencer ?
Aux gestionnaires qui souhaitent contribuer activement à la création d’un environnement professionnel et d’un travail porteurs de sens, nous suggérons 4 pistes d’action, alignées aux recommandations d’Estelle M. Morin. (2)
1. Assurer que chaque membre de l’organisation comprenne l’utilité de son travail.
À mettre en œuvre par l’équipe de gestion :
La clarification de la mission, de la vision et des valeurs de l’organisation;
La cascade des objectifs organisationnels jusqu’au niveau individuel, pour chacun·e des membres de l’organisation;
La transparence à l’égard des résultats de performance atteints et à atteindre.
Les employé·e·s qui comprennent et sentent que leur contribution crée une véritable valeur pour leurs collègues, leur organisation et la société, ont généralement un plus grand sentiment d’appartenance au travail, ce qui augmente notamment leur niveau d'implication, d’initiative et de performance au travail.
2. Assurer que chaque membre de son équipe bénéficie d’occasions d’apprentissage et de développement.
À mettre en œuvre par l’équipe de gestion :
Des perspectives de développement réalistes et motivantes;
Des programmes de formation et de perfectionnement formels et suivis;
Un processus de promotion adéquat et connu.
Investir dans le développement, c'est payant. La formation et les opportunités de développement ont un impact considérable sur le taux d'engagement, de productivité et de rétention.
D’ailleurs, une étude a récemment démontré que 94% des employé·e·s resteraient plus longtemps en poste si leur organisation investissait davantage dans le développement de carrière. (3)
3. Assurer que chaque membre bénéficie d’un niveau adéquat d’autonomie dans la réalisation de ses tâches.
À mettre en œuvre par l’équipe de gestion :
Une philosophie de gestion par objectifs, plutôt qu’une culture du micromanagement;
Une implication des employé·e·s dans la prise de décisions entourant leur travail;
Un niveau de flexibilité qui permet aux employé·e·s de faire preuve de créativité et d'organiser leur travail de manière efficace.
Favoriser une culture d'autonomie permet d'établir un climat de confiance, en soi et entre collègues, tout en augmentant le niveau de collaboration, d'innovation et de productivité, sans compter les effets favorables pour la santé mentale.
4. Assurer une qualité accrue des relations au sein de l’organisation.
À mettre en œuvre par l’équipe de gestion :
Des routines de communication et de collaboration proactives et formelles;
Une culture de rétroaction bienveillante;
Du plaisir au travail et des activités qui stimulent les interactions de qualité entre collègues.
La qualité des relations entre collègues est déterminante pour la perception de sens au travail et pour la performance elle-même. Au cours d’une étude menée récemment en France par Page Personnel, il a été affirmé par 76% des travailleurs qu’une bonne relation entre pairs affectait positivement la performance.
Mot de la fin
Bien que subjective, la notion de sens au travail doit être au cœur des préoccupations des équipes de gestion soucieuses de mettre sur pied des organisations saines, engageantes et performantes.
« Parler de sens au travail, c'est parler de bien-être, d'engagement individuel, mais aussi de succès organisationnel. »
- Maggie Falardeau M.Sc., Vice-Présidente, M Groupe Conseil
Envie de mettre en place les pratiques de gestion adaptées à vos équipes pour rehausser le sens au travail et l’engagement ? Discutez-en avec Maggie.
Stratégiquement vôtre,
M.
Références :
Donner un sens au travail (2006), MORIN Estelle M. https://docplayer.fr/docview/40/21773181/#file=/storage/40/21773181/21773181.pdf
Sens du travail, santé mentale au travail et engagement organisationnel (2008), MORIN Estelle M., Rapport R-543, IRSST. https://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-624.pdf
Workplace Learning Report (2018), LinkedIn Learning. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2018?src=li-scin&veh=7010d000001BicLAASv2&cid=7010d000001BicLAAS&bf=1